Облачные переводы как практика осознания

Глубинный Интеллект:
Жизненно важные множественные интеллекты для успешного лидерства в 21-м веке  

Синди Вигглсворс

Пер. с англ. яз.: Эльвира Сичевая

www.DeepChange.com

Лидерам, которые хотят, чтобы их организации не только выжили, но и процветали в сегодняшнем быстро меняющемся мире бизнеса, необходимо развивать мудрость Глубинного Интеллекта…

ОБ АВТОРЕ  

СИНДИ ВИГГЛСВОРС имеет 31-летний опыт работы в области управления кадрами и развития лидерства. Она является основателем и президентом компании «Deep Change Inc.» («Глубокие изменения») и является создателем единственной методики оценки духовного интеллекта, проверенной в бизнесе.  Она публикуемый автор, успешный оратор и популярный тренер и консультант. Идея о том, что для эффективного лидерства недостаточно только высокого IQ, в настоящее время хорошо принята.

В последние два десятилетия новаторские исследования Даниэла Гоулмана в области эмоционального интеллекта (EQ) были широко поддержаны бизнес-сообществом. Сегодня уже не являются редкостью лидеры, прошедшие оценку самосознания, саморегуляции, мотивации, эмпатии и социальных навыков, а также более традиционных качеств, таких как техническая глубина, решимость и видение. Однако, в нынешней, непрерывно наращивающей сложность бизнес-среде даже высокого эмоционального интеллекта не достаточно, чтобы помочь лидерам выжить и процветать.

Автор и организационный консультант Синди Вигглсворс считает, что существует четыре важнейших типа интеллекта, которые необходимо развивать сегодняшним лидерам. Она утверждает, что в дополнение к высоким IQ и EQ, требуется прочный фундамент в физическом интеллекте (PQ) и готовность развивать духовный интеллект (SQ). Когда эти четыре части собраны вместе, пишет она, в результате возникает «Глубинный Интеллект» (Deep Intelligence™), который необходим для управления трансформирующейся организацией в быстро меняющемся и непредсказуемом мире.

В этой статье она обсуждает уникальные задачи, стоящие перед лидерами сегодня, предлагает некоторый контекст для идеи множественного интеллекта, описывает каждый из четырех критических интеллектов (с особым упором на менее известные концепции SQ) и обсуждает преимущества и проблемы развития и измерения этих интеллектов в бизнес-среде.

ВВЕДЕНИЕ: ИЗМЕНЕНИЕ ИЗМЕНИЛОСЬ  

В 2009 году на Всемирном бизнес-форуме в Нью-Йорке Гэри Хэмел, названный «Wall Street Journal» «самым влиятельным бизнес-мыслителем», сообщил собравшимся делегатам: «Характерной особенностью нашего времени является темп изменений. После 13,5 миллиардов лет эволюции, изменение стало гиперважным в наше время. Мир меняется быстрее, чем компании могут приспособиться к нему». [1]

Для современных организаций изменения уже не роскошь или нечто обсуждаемое на ежегодном съезде стратегического планирования. Они стали повседневной заботой.  Как было написано в недавней статье в «BusinessWeek»: «Больше не существует нормы. . . .  Умные лидеры признают, что они могут использовать кризис как катализатор, чтобы зажечь новые способы мышления и ведения бизнеса».[2] Генеральный директор «Cisco» Джон Чемберс, один из самых инновационных и нетрадиционных сегодняшних лидеров, рассказал «McKinsey Quarterly», что, «…то, куда движется индустрия в каждой отрасли, будет касаться того, как вы изменяетесь. Как вы выходите за пределы зоны комфорта? Если вы не двигаетесь, вы отстанете» [3]. Устойчивое изменение не может быть просто поверхностной перестановкой. Для большинства организаций необходимы глубокие изменения, но, как замечает Хэмел: «глубокие изменения почти всегда руководятся кризисом» [4]. Люди «оказываются в ледяной воде изменений по независящим от них обстоятельствам» [5].

Казалось бы, человеческая природа сопротивляется переменам как можно дольше, и, как отмечает Чемберс, часто лидеры сопротивляются больше всего. [6] Что если бы мы могли изменить это? Что если бы новое поколение лидеров начало показывать на собственном примере, что жизни не обязательно нужно толкнуть нас на грань катастрофы, прежде чем мы готовы будем оставить наши старые способы ведения дел и создать новые? И что если бы новые способы оказались такими изменениями, которые настолько ясно служат заинтересованным сторонам организации, что «проглатывание» их является относительно легким и устойчивым? Я твердо верю, что лидерами будущего будут те, кто разовьет эту способность. И я обнаружила, что ключ к проведению глубоких изменений лежит в наборе навыков, которые могут быть измерены и выработаны, в наборе навыков, который я назвала Глубинный Интеллект.  Глубинный Интеллект объединяет некоторые из более знакомых понятий когнитивного интеллекта (IQ) и эмоционального интеллекта (EQ) с часто принимаемой как должное, но основополагающей идеей физического интеллекта (PQ) и недавно возникшей областью духовного интеллекта (SQ).

Глубинный интеллект = все 4 основных интеллекта в балансе, соответствующем роли и  бизнес-контексту лидера.

Глубинный интеллект = все 4 основных интеллекта в балансе, соответствующем роли и бизнес-контексту лидера.

РУКОВОДЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ  

В то время как качества великих лидеров были тщательно изучены в многочисленных книгах, опросах и статьях, вопрос о том, как стать великим лидером, остается загадкой для многих. В своем бестселлере «От хорошего к великому» Джим Коллинз определил то, что он назвал «пятым уровнем лидерства», как ключ к величию [7], и описал таких лидеров, как удивительно скромных, смиренных, и способных «подчинить свои личные нужды более великой цели». [8] Но Коллинз признает: «Я бы хотел представить список действий, которые позволили бы вам достигнуть пятого уровня, но к сожалению, у нас нет достаточного количества материалов, чтобы создать такой список. Наше исследование извлекло из ящика тот факт, что руководители пятого уровня это ключевой момент в процессе превращения компании из хорошей в великую. Но внутри этого черного ящика оказался еще один черный ящик — саморазвитие личности в подлинного лидера, в руководителя пятого уровня. Мы могли бы предположить, что находится в этом черном ящике, но это будут только догадки». [9] Опрос высшего руководства, проведенный Дюкским университетом в 2009 году [10],  показал, что развитие лидерства является второй по сложности задачей, стоящей перед организациями: она уступает только вопросам инноваций и роста.

Что интересно в наблюдении Коллинза это то, что качества, которые он называет определяющими уровень 5, это все те качества, которые обычно связанны с духовными достижениями. И он не одинок в этих наблюдениях. Так называемые «мягкие навыки»  — от сотрудничества и эмпатии до всевключения и вдохновению — занимают высокие позиции в исследованиях лидерства.  Это не значит, что начинающие лидеры должны отказаться от МВА и направиться в монастырь. Твердые навыки ведения бизнеса и высокий IQ по-прежнему необходимы.  Но это подчеркивает тот факт, что понятия, однажды привязанные к личной вере и самосовершенствованию, теперь появляются в зале заседаний. И они останутся здесь.

Популярные бизнес-гуру, как Стивен Кови и Питер Сенге, свободно используют термин «духовный», и растет согласие в отношении того, что внутренние аспекты жизни играют ключевую роль в эффективном руководстве и устойчивом успехе.  В самом деле, исследователь тенденций Патрисия Эбурдин утверждала в своей книге 2005 года «Мегатренды 2010», что «духовность в бизнесе, тихо цветущая на протяжении десятилетий, является признанным трендом, который скоро превратится в мегатренд». [11]

Я считаю, что все это говорит нам, что не только эмоциональный интеллект (EQ), но и духовный интеллект (SQ) становится все более важным компонентом развития лидерства, наряду с другими важнейшими интеллектами, с которыми мы, возможно, более знакомы. Понятие духовного интеллекта оказалось привлекательной предпосылкой для открытых новому компаний и консультантов, в том числе «Nokia», «Unilever», «McKinsey», «Shell», «Coca-Cola», «Hewlett Packard», «Merck Pharmaceuticals», «Starbucks» и «Co-operative Bank». [12]

Однако, как указывает Коллинз, проблемой является отсутствие надежных исследовательских данных и эффективных инструментов измерения, чтобы осветить внутренность этого «черного ящика», особенно когда дело касается SQ. В то время как EQ в настоящее время является хорошо установившимся полем с проверенными методами и оценками, можно найти очень мало конкретных советов о том, как использовать SQ в качестве эффективного инструмента, и как измерять и развивать его.

Однако, как мы обсудим в этой статье, можно количественно определить даже такие, казалось бы, нематериальные «навыки», определенные Джимом Коллинзом и другими, навыки, которые я бы классифицировала как навыки духовного интеллекта. И для стоящих во главе глубоких изменений это необходимо. Чтобы быть эффективными и вдохновляющими, великим лидерам сегодняшнего и завтрашнего дня необходимо сосредоточиться на развитии множественного интеллекта, и уметь измерять и отслеживать их прогресс.

МНОЖЕСТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ: КРАТКАЯ ИСТОРИЯ

Понятие множественного интеллекта впервые было введено психологом Говардом Гарднером в его книге 1983 года «Структуры разума». «Как люди, мы имеем много различных способов представления смысла, множество типов интеллектов» [13], — пишет Гарднер. Основываясь на своей эмпирической работе с нормальными и одаренными детьми, а также с пациентами с повреждениями мозга, он сначала выделил семь различных интеллектов: лингвистический, логико-математический, музыкальный, пространственный, телесно-кинестетический, межличностный и внутриличностный. В последние годы он добавил восьмой, натуралистический интеллект, и продолжает рассуждать о возможном девятом, экзистенциальном интеллекте.

Большая часть продолжающегося развития и дискуссии вокруг теории Гарднера сосредоточена в области образования, но основная идея, что у нас есть более чем один вид интеллекта, стала широко популярной, настолько, что поток последних книг подхватил названия от «финансового интеллекта», к «социальному интеллекту», к «практическому интеллекту».  Наиболее развитой областью, однако, стал эмоциональный интеллект. Психолог Дэниел Гоулман принес идею EQ для широкой аудитории в своей книге 1995 года с таким же названием, и в частности в мир бизнеса в своей статье в «Harvard Business Review» в 1998 году. Будучи отвергнутой некоторыми в научно-исследовательском сообществе как «поп-наука», модель EQ, созданная Дэниелом Гоулманом и Ричардом Бояцисом, стала наиболее широко используемым подходом к EQ в мире бизнеса.  Поддерживая свои идеи (которые были нетрадиционными в бизнесе в то время) основательным исследованием в почти двухстах компаниях по всему миру, Гоулман смог рассказать «убедительную историю о связи между успехом компании и эмоциональный интеллектом ее лидеров» и продемонстрировать, что «люди могут, если они принимают правильный подход, развивать свой эмоциональный интеллект» [14]. Гоулман определяет четыре основных конструкции эмоционального интеллекта: самосознание, самоуправление, общественное сознание и управление отношениями.

Понятие духовного интеллекта меньше принято и ему еще труднее дать точное определение, чем EQ, но оно постепенно становится более распространенными в научных исследованиях и философских/психологических обсуждениях. Модели для разработки и измерения SQ также все чаще используются в корпоративном окружении. Он был определен как ключевой компонент лидерства автором бизнес-бестселлеров Стивеном Кови. Многие люди связывают термин с Даной Зохар, которая ввела эту идею в своей книге «Переключение корпоративного мозга» в 1997 году, и развила ее вместе с Ианом Маршаллом в последующих книгах, в том числе «SQ: Основной интеллект».

Говард Гарднер, автор теории множественного интеллекта, решил не включать SQ в список интеллектов в связи с проблемой кодификации количественных научных критериев. [15] Вместо этого, Гарднер предложил «экзистенциальный интеллект» [16], который последующие исследователи пытались соединить с духовностью. Существует много разногласий по поводу измерения духовного интеллекта. Многие предполагают, что этот набор способностей не может быть измерен с помощью традиционных средств, в то время как другие утверждают, что, как и для большинства психологических конструктов, в некоторой степени измерение возможно. Я считаю, что не только возможно, но и необходимо измерять SQ, и наиболее эффективно это можно сделать в составе комплексной оценки, которая рассматривает четырех ключевых интеллекта: когнитивный интеллект (IQ), эмоциональный интеллект (EQ), духовный интеллект (SQ) и физический интеллект (PQ).

В то время как эти четыре отнюдь не единственные интеллекты, они являются теми, которые я нахожу наиболее важными для лидеров. Лидерам нужны все четыре первичных интеллекта, и они должны понимать, каковы их взаимосвязи. Самое главное, они должны понимать особую роль SQ в качестве интегрирующего интеллекта — фундамента, который связывает и усиливает наш рациональный и эмоциональный потенциал. Я хотела бы согласиться со Стивеном Кови, что «духовный интеллект является центральным и самым основным из всех интеллектов, потому что он становится источником руководства для других…» [17].

ЧЕТЫРЕ ВАЖНЕЙШИХ ИНТЕЛЛЕКТА ДЛЯ ГЛУБОКОГО ЛИДЕРСТВА  

1. Физический интеллект: Хотя многие люди принимают его как должное, физический интеллект (PQ) является основополагающим.  Я определяю PQ просто: «осознание тела и умелое использование». Это начинается в детстве с освоения простых навыков, как переворачивание, ползание, ходьба, игра в мяч. Это продолжается всю нашу жизнь в плане того, как мы наблюдаем и управляем нашей энергией, выносливостью, сном и нашем здоровьем в целом как «корпоративных атлетов» [18].

Если нет PQ, попытки развивать все другие интеллекты будут бесполезны. Как Абрахам Маслоу продемонстрировал в своей иерархии потребностей, потребности нижнего уровня (выживания) должны быть удовлетворены для того, чтобы индивид хотя бы осознал некоторые из потребностей более высокого уровня (бытия). «Голодный человек может добровольно отказаться от потребности в самоуважении для того, чтобы остаться в живых, но как только он… может накормить, приютить, и одеть себя, он, скорее всего, начинает искать более высокие потребности».  Если лидер лишен сна, он не будет иметь фокус или энергию для развития или использования когнитивных, эмоциональных или духовных навыков. Когда мы устали, наши гормоны в дисбалансе, или наш уровень сахара в крови слишком низкий, даже люди с высоким IQ, EQ и SQ могут делать ошибки в логике, становиться невнимательными и смотреть на вещи с узкой, корыстной точки зрения. Корпоративные атлеты должны отлично заботиться о своём теле.

Как и иерархия потребностей, четыре интеллекта можно представить в виде пирамиды (см. рисунок ниже). Основание пирамиды — наш PQ — должно быть сильным для того, чтобы выдержать «вес» верхних уровней. Когда мы не заботимся о нашем теле, все остальное страдает.

2. Когнитивный интеллект: IQ, или когнитивный интеллект, это вид интеллекта, с которым мы больше всего знакомы, а его развитие поддерживается нашей системой образования. Изначально мы ориентируемся на математические и языковые интеллекты и основные технические навыки.

Для руководителей сегодня, я считаю, самым важным аспектом этого интеллекта является достижение высокого уровня когнитивной сложности. Это легче всего объяснить как способность учитывать множество перспектив одновременно, включая всех заинтересованных сторон и «перспективы» группы, а также культурные, экономические и другие системы, в которые встроены вы и ваш бизнес. В психологии это иногда называют способностью мыслить «системно» и «метасистемно».

Способность воспринимать течения и потоки тонких изменений в группах и системах это точка взаимосвязи IQ, EQ и SQ. Эти интеллекты становятся все более взаимозависимыми, чем более развитым и эффективным лидером вы хотите стать (другими словами, вам необходим каждый из них для развития других).

3. Эмоциональный интеллект: Существует много определений EQ.  Поскольку Глубокий Интеллект гораздо больше относится к практике и применению, чем к теории, я приняла наиболее хорошо используемое и проверенное определения EQ, разработанное Даниэлем Гоулманом и Ричардом Бояцисом.

По сути, EQ относится к нашим навыкам межличностного общения, основанным на эмоциональном самосознании и эмоциональном сочувствии и самоуправлении. 18 навыков EQ можно разделить на четыре сектора. Мы можем суммировать эти четыре сектора как создающие возможности для: признания своих чувств, восприятия и даже предвидения чувств других людей, управления своим собственным поведением и эмоциями и управления своими отношениями.

В любом исследованном виде занятости, EQ повышает производительность. В одном из самых удивительных исследований, 10% лучших программистов производили на 320% более эффективный код, чем средние программисты.  И верхний 1% программистов производил на невероятные 1272% больше, чем средние программисты. Разница была оценена как навыки EQ, связанные с работой в команде: «Они не конкурируют, они сотрудничают» [19]. Потрясающая разница в области, где как правило, предполагается, что межличностные навыки не нужны.

Я проверила эту разницу с клиентом, производящим программное обеспечение. Их «лучший программист» также обладал самым высоким EQ. Очевидно, написание эффективного кода очень сильно отличается от просто написания кода. Эффективный код хорошо работает с кодом других программистов, и это обеспечивает то, что хотят клиенты. Все это означает, что необходимы некоторые EQ навыки, как сопереживание, умение слушать, сотрудничество с товарищами по команде и ориентация на высокое качество обслуживания клиента.

4. Духовный интеллект: Духовный интеллект, или SQ, это последний и самый сложный из четырех интеллектов, область моей специализации.  Хотя я от природы была наделена талантом и интересом к научной работе, EQ пришло ко мне немного более медленно. Я получила в подарок соответствующую обратную связь (да, это означает, что руководители должны были сказать мне работать над этим) и выработала в себе EQ довольно рано в ходе моей корпоративной карьеры. В то время у нас не было слова «EQ», но я знала, что мои навыки межличностного общения должны быть улучшены.

С ростом моего изящества в межличностной сфере, я начала открывать для себя другой набор навыков, который влиял на мою эффективность в качестве лидера. Этот дополнительный набор навыков казался даже более мощным, чем работа с EQ. Я проследила развитие этих навыков к моей собственной духовной работе, в частности по сокращению моей привязанности к моим собственным эгоическим потребностям и большей ориентации на благо команды, клиентов, компании и так далее. Когда я сменила фокус, я обнаружила, что я могу видеть решения и работать с людьми творческими способами, которые не были вариантом для меня прежде.

Найдя корпоративный мир невосприимчивым к таким понятиям, я начала процесс перевода нематериальных идей духовности к терминам, которые имели бы смысл для деловых людей, и решила создать строго проверенный, религиозно нейтральный профессиональный инструмент для измерения этого неуловимого набора навыков.

Духовный интеллект отличается от духовности или религии. Духовность, как я ее определяю, это врожденная потребность человека быть связанным с чем-то большим, чем мы сами, чем-то большим, чем маленькое эго и мелкие потребности. И это врожденная потребность существует в каждом из нас. Религия есть набор верований и практик, как правило, основанных на священных текстах, и сообщества практики, поддерживающие людей в их духовном росте. И все эти вещи могут усилить развитие духовного интеллекта, но духовный интеллект может быть развит независимо от веры или традиции. Духовный интеллект представляет собой набор навыков, которые мы должны развивать с течением времени, с практикой. Мы все рождаемся по своей сути духовными существами, но мы не рождаемся с духовным интеллектом.  Таким же образом, мы рождаемся с эмоциями, но мы должны развивать навыки эмоционального интеллекта.

Созданное после серьезных раздумий, мое определение духовного интеллекта таково: «способность вести себя с мудростью и состраданием, сохраняя при этом внутреннее и внешнее умиротворение вне зависимости от ситуации».  Слово «вести себя» имеет решающее значение в этом определении. Если мы не будем доказывать это нашим поведением, если SQ не проявляется каким-то внешним образом, мы не являемся действительно развитыми в этой области.

Почему это способность быть сострадательными, мудрыми и мирными важна для лидера? Как 21 навык SQ влияет на бизнес? Я хотела бы предложить эти ответы из моего собственного опыта:

• Сокращение перспективы эгоического или «малого я» ведет к увеличению инноваций для вас и вашей команды — и новые идеи будут процветать.

• Снижение потребности защищать старый способ делать вещи делает изменения гораздо проще.

• Магнитное притяжение видения, полученного из этой более высокой перспективы SQ, мобилизует людей к действиям.  Оно заряжает энергией и включает в людях стремление к смыслу и цели в своей жизни на работе.

• Выгодная позиция высшей самости обеспечивает менее «шумный», лишенный страха, менее подверженный драме способ работы.  Это усиливает ваш IQ.

• Спокойствие перспективы высокого SQ по отношению к проблемам дает вам энергию, необходимую для работы над сложными задачами, с которыми может столкнуться ваш бизнес. Вы не тратите адреналин на ситуацию, вы фокусируете свою энергию надлежащим образом и поэтому можете добиться большего.

ПРОБЛЕМА ИЗМЕРЕНИЯ  

Существует много разногласий по поводу измерения всех интеллектов, которых все более накаляются с нашим восхождением по пирамиде. Большинство людей могут договориться об основных понятиях PQ, таких как правильное питание и хороший сон, хотя даже это может вызывать споры.

Измерения IQ, как правило, являются спорными.  Тем не менее, мы зависим от той или иной формы тестирования, пусть несовершенной (как экзамен ЕГЭ для поступления в университет) для классификация подходящих людей.  Мы также смотрим на академические достижения или оценку технических навыков как способ оценить «достаточный IQ» для вакансии.  Существует более новое расширение IQ под названием «когнитивная сложность», которое я считаю наиболее интригующим. Это сложно измерить, но можно сделать с помощью письменного теста и/или интервью, чтобы увидеть, как кто-то решает проблему или справляется с ситуацией. Что человек принимает во внимание?  Что он не учитывает? Это весьма важно для лидерства.

Когда дело доходит до EQ, существует целый ряд различных моделей, и соответствующие им различные измерительные инструменты. Наиболее широко используемы в бизнесе инструменты на основе модели Даниэля Гоулмана.

В новой области SQ измерения являются наиболее сложной задачей. Многие считают, что этот набор способностей не может быть измерен с помощью традиционных средств, в то время как другие утверждают, что, как для большинства психологических конструктов, в некоторой степени это измерение возможно. Из-за многообразия определений и моделей, было предложено множество индикаторов и мер духовного интеллекта.  Я разработала первый основанный на компетентностях инструмент для оценки духовного интеллекта, «SQi», который измеряет 21 навык с помощью тщательно подготовленного и испытанного опросника. Эта оценка прошла через статистический анализ результатов для определения статистической значимости и надежности, анализ обоснованности конструкции и корреляционный анализ с другим уважаемым, подтвержденным методом оценки взрослого развития. Я считаю, что это уникальный метод тщательной оценки SQ, который фокусируется на поведении, влияющем на лидерство.

ПРИВНЕСЕНИЕ ЦЕННОСТИ БИЗНЕСУ С ПОМОЩЬЮ ГЛУБИННОЙ ДИАГНОСТИКИ ИНТЕЛЛЕКТА   

В компании «Deep Change», консультационном агентстве, посвящённом развитию глубинного интеллекта, мы убеждены в необходимости адаптировать своё предложение под каждого клиента. Чтобы помочь лидерам в их развитии мы начинаем с интервью. Опираясь на особенности человека, роли, большего контекста бизнеса мы рассмотрим, какие интеллекты наиболее нуждаются в оценивании, а какие могут подождать.  Затем мы выбираем, используя наш диагностический процесс, те оценки, которые наиболее актуальны для клиента. Как правило, необходимо будет заполнить по крайней мере две онлайн-методики и вопросник.

После получения данных мы объединяемся с клиентом, чтобы проинтерпретировать результаты.  Мы приносим наши глубину знаний и опыта, но и клиент приносит свои собственные знания. Только он может сказать нам «Почему вы видите вещи таким образом?»  или «Что этот вопрос для вас значит?» После разбора результатов с клиентом, мы будем работать вместе, чтобы создать список дальнейших шагов. В центре внимания всегда вопрос: «Как мы можем служить вам в качестве лидера? Какие бизнес-задачи вам более всего нужно разрешить? Каких отличительных результатов вы надеетесь достичь?»

Я твердо убеждена в том, что подход глубинного интеллекта заполняет то, что Джим Коллинз охарактеризовал как «черный ящик»: недостающие шаги по созданию руководителей 5 уровня — лидеров, которые могут поднять их бизнес от «хорошего» до «великого».

Дополнительная информация: Для получения дополнительной информации о подходе глубинного интеллекта, пожалуйста, посетите вебсайт «Глубокие изменения» в www.deepchange.com или свяжитесь с автором на cindy@deepchange.com.


[1] «Время для Менеджмента 2.0», Сет Кахан, FastCompany, 6 октября 2009: http://www.fastcompany.com/blog/sethkahan/leading-change/hamel-hypercriticalchange-points-radical-changes-requiredmanagement

[2] Джена МакГрегор, «Умное управление для тяжелых времен», журнал «BusinessWeek», 23 марта, 2009: http://www.businessweek.com/magazine/content/09_12/b4124030837359.htm

[3] «Беседы МакКинси с мировыми лидерами: Джон Чамберс, Cisco», «McKinsey Quarterly», июль 2009:

https://www.mckinseyquarterly.com/McKinsey_conversations_with_global_leaders_John_Chambers_of_Cisco_2400

[4] Гэри Хэмел,  «Будущее менеджмента», изд-во «Harvard Business Press», 2007,  стр.43

[5] Гэри Хэмел, «Опережая изменения, Часть II» в своем блоге WSJ: http://blogs.wsj.com/management/2009/11/13/outrunning-change-the-cliffsnotesversion-part-ii/

[6] «Беседы МакКинси с мировыми лидерами: Джон Чамберс, Cisco», «McKinsey Quarterly», июль 2009:

https://www.mckinseyquarterly.com/McKinsey_conversations_with_global_leaders_John_Chambers_of_Cisco_2400

[7] Джим Коллинз, «От хорошего к великому: Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет», HarperCollins 2004

[8] Там же, стр. 21

[9] Там же, стр. 37

[10] Выборка состояла из 205 директором из публичных и частных компаний, выбранных из рассылки «Business Week». Опрос начался 25 сентября 2008 года и закончился 19 октября 2008 года. Опрос управлялся онлайн с помощью Qualtrics. http://cole.fuqua.duke.edu/Executive%20Leadership%20Survey%20Report.pdf

[11] Патрисия Абурдин, «Мегатренды 2010», изд-во «Hampton Roads», 2005,  стр. 127

[12] Иан Вайли, «Безнадежно преданные», «The Guardian», 10 декабря 2005

[13] «The Development and Education of the Mind: the Selected Works of Howard Gardner» (Taylor & Francis, 2006) p.227

[14] Дэниел Гоулман, «Что делает лидера лидером?» , «Harvard Business Review», 1998 г., перепечатано в «Best of HBR» в 2004 г.

[15] Говард Гарднер, «Дело против Духовного Интеллекта», The International Journal for the Psychology of Religion, том 10, выпуск 1, январь 2000 г., стр. 27-34

[16] Говард Гарднер, «Intelligence Reframed: Multiple Intelligences for the 21st Century», изд-во «Basic Books», 1999, стр.53

[17] Стивен Кови, «8 навык: от эффективности к величию», изд-во «Simon and Schuster», 2004, стр.53)

[18] Джим Лоехр, Тони Шварц, «Становление корпоративного атлета»,  «Harvard Business Review», январь 2001, http://www.peak4.nl/the_making.pdf

[19] Дэниел Гоулман «Эмоциональный интеллект на работе»,  изд-во «Bantam», 1998,  стр. 37.

Реклама

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s

Облако меток

%d такие блоггеры, как: